Vì sao doanh nghiệp nên triển khai đào tạo E-learning?
Đào tạo nhân sự là một trong những nhiệm vụ then chốt của quá trình phát triển doanh nghiệp. Cùng với tiến bộ khoa học kĩ thuật, các phương pháp đào tạo nhân sự cũng có nhiều thay đổi. E-learning có thể xem như một bước nhảy vọt giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong công tác đào tạo. Nếu còn ngần ngại khi áp dụng đào tạo e-learning vào doanh nghiệp của mình, 5 lợi ích dưới đây có thể sẽ khiến bạn thay đổi cách nhìn về phương pháp này.
#1. Tối ưu hóa chi phí và nhân lực
Ứng dụng E-learning vào đào tạo, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí như: thuê chuyên gia, thuê địa điểm giảng dạy, ăn ở, di chuyển của giảng viên và học viên, in ấn tài liệu, học liệu…
Các bộ phận phụ trách đào tạo sẽ cắt giảm được nhiều công việc mang tính chất thủ công, chỉ cần tập trung vào những công việc mang lại giá trị cao như: chuẩn bị bài giảng, ngân hàng câu hỏi…
#2. Nâng cao hiệu quả làm việc và hiệu suất học tập
Với tính linh động cao của hình thức đào tạo trực tuyến, nhân viên sẽ không cần sắp xếp thời gian cố định cho việc học. Thay vào đó, việc học sẽ diễn ra mọi lúc, mọi nơi, với tâm thế hoàn toàn chủ động. Ngoài ra, E-learning cho phép thay thế các bài giảng khô khan bằng các video sinh động, hấp dẫn và các khóa học livestream tương tác trong cùng 1 thời điểm. Từ đó, người học dễ hiểu, dễ tiếp thu, hứng thú hơn với việc học tập và ghi nhớ kiến thức được lâu hơn.
E-learning giúp doanh nghiệp xây dựng lộ trình học tập tương ứng với từng vị trí công việc và mức độ yêu cầu đào tạo khác nhau.
#3. Thống nhất nội dung và tiêu chuẩn đào tạo
Trong các buổi đào tạo trực tiếp, mỗi giảng viên có phong cách giảng dạy và phương pháp tiếp cận khác nhau. Điều này có thể dẫn đến sự thiếu thống nhất trong nội dung đào tạo. Với E-learning, nội dung và tiêu chuẩn đào tạo được xây dựng và áp dụng đồng bộ trên toàn hệ thống, được cập nhật nhanh chóng, giúp các học viên có trải nghiệm học tập thống nhất như nhau.
#4. Đánh giá hiệu quả đào tạo nhanh chóng, chính xác
E-learning giúp doanh nghiệp quản lý cụ thể và chính xác lộ trình đào tạo của nhân viên như: năng lực hiện tại, các khóa đào tạo đã tham gia, kết quả của các khóa đào tạo đó…. Các dữ liệu này được lưu trữ theo hệ thống và rất dễ dàng tìm kiếm. Điều này giúp xây dựng lộ trình học tập hợp lý và có thể làm tiêu chí cho việc đề bạt chức vụ.
#5. Chương trình đào tạo mô phỏng
Một ưu điểm nữa của e-learning là các chương trình đào tạo mô phỏng. Đào tạo mô phỏng đã được ứng dụng tại nhiều doanh nghiệp giúp học viên làm quen với điều kiện làm việc thực tế. Hình thức này phù hợp với những công việc có nhiều nguy cơ, môi trường làm việc khắc nghiệt.
Trên đây là 5 ưu điểm nổi bật của e-learning khi triển khai trong doanh nghiệp. Hi vọng bài viết sẽ giúp bạn hiểu được vì sao e-learning lại được các doanh nghiệp trên thế giới sử dụng rộng rãi.
Ngoài ra, để triển khai e-learning thành công, bên cạnh các bài giảng video, doanh nghiệp nên sở hữu thêm một phần phần mềm quản lý đào tạo trực tuyến như LotusLMS. Với hệ thống này, doanh nghiệp dễ dàng triển khai theo kế hoạch và kiểm soát tốt hiệu quả đào tạo. Hiện nay, LotusLMS đã và đang được nhiều doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam tin tưởng sử dụng như Tập đoàn Điện lực EVN, Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt, Tập đoàn GGG,…
Đăng ký nhận tư vấn và trải nghiệm miễn phí phần mềm ngay tại đây
10 xu hướng nhân sự cần chú ý trong năm 2020 từ góc nhìn chuyên gia (P2)
Trong cuốn sách “The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow’s Employees Today”, chuyên gia tư vấn lãnh đạo nhân sự Jeanne Meister đã chỉ ra 10 xu hướng nhân sự mà những người trong nghề cần chú ý tới trong năm 2020 và trong thập kỉ mới. Ở phần trước, VietED đã đề cập đến 5 xu hướng liên quan đến vấn đề về sức khoẻ, kỹ năng mềm của người lao động và các ứng dụng của AI trong việc đào tạo, tuyển dụng nhân sự. Trong nội dung này, chúng tôi sẽ cùng bạn khám phá tiếp 5 xu hướng nhân sự khác cũng được nhiều doanh nghiệp theo đuổi trong năm nay.
# 6. Rà soát lại môi trường tại nơi làm việc
Hai nhóm nghiên cứu Future Workplace và View gần đây đã khảo sát hơn 1.600 nhân viên trên khắp Bắc Mỹ để tìm ra yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe nào quan trọng nhất với họ và những yếu tố này ảnh hưởng đến năng suất như thế nào.
Đáng chú ý, đa số nhân viên chỉ muốn những điều cơ bản như chất lượng không khí tốt hơn, tiếp cận nhiều hơn với ánh sáng tự nhiên, và có thể tự trang trí không gian làm việc của mình, thay vì các lợi ích xa xỉ như phòng gym hay phòng thiền.
Vì vậy, trong một tổ chức, phòng nhân sự nên chú ý hơn đến môi trường làm việc, bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sức khoẻ thể chất và cảm xúc của nhân viên. Từ đó, có thể có những sáng kiến cải tạo môi trường làm việc tốt hơn cho toàn thể nhân viên trong tổ chức.
#7. Ứng dụng thực tế ảo ( VR) trong đào tạo nhân sự doanh nghiệp
Thực tế ảo (VR) có thể chưa đạt được tiềm năng thực sự của nó trên thị trường, nhưng không thể phủ nhận việc nó đang được đón nhận trong lĩnh vực L&D ở doanh nghiệp. Theo ABI Research, 6,3 tỷ USD là con số mà thị trường đào tạo bằng VR sẽ đạt vào năm 2022.
Những công ty tiên phong trong thị trường này, Stribr và Mursion, đang cung cấp các giải pháp VR rất nhiều lĩnh vực đào tạo khác nhau như an toàn sản xuất, chăm sóc khách hàng, phát triển khả năng lãnh đạo và đổi mới trải nghiệm của nhân viên. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng đào tạo bằng cách nhập vai giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mới tại nơi làm việc.
Năm 2019, Verizon đã sử dụng công nghệ thực tế ảo để đào tạo các quản lý và nhân viên bán hàng cách thức xử lý một vụ cướp. Sử dụng VR vào bài học cho phép họ thực hành gần như giống 99% vụ cướp ngoài đời thực. Chính quản lý của Verizon đã phát biểu, VR đã giúp họ tiếp thu kiến thức tốt hơn rất nhiều so với các hình thức đào tạo truyền thống khác.
#8. Coaching theo yêu cầu
Hầu hết các giải pháp coaching đều tốn kém, mất thời gian và thường chỉ dành cho bộ phận lãnh đạo cấp cao. Mars, Incorporated – Doanh nghiệp đa quốc gia chuyên cung cấp thực phẩm và dịch vụ chăm sóc thú cưng, cho rằng các phương pháp coaching lãnh đạo cũ không còn đáp ứng được quy mô nhân sự mỗi lúc một lớn mạnh.
Theo cách truyền thống, tại Mars Incorporated, các buổi đào tạo thường được tổ chức mặt đối mặt trong các phòng hội nghị lớn cho gần 50% lãnh đạo trên từ khắp các quốc gia trên thế giới. Nhưng đến nay, hình thức này đã không còn phù hợp bởi sự hạn chế về khoảng cách địa lý cũng như văn hoá phát triển của công ty.
Vì vậy, vào năm 2019, Summer Davies và nhóm của trường Đại học Mars đã đổi mới cách thức coaching lãnh đạo bằng cách khởi động một chương trình phát triển hoàn toàn ảo mang tên Great Line Management Experience (GLMe). Chương trình này sử dụng hoàn toàn các nội dung E-learning kết hợp đào tạo theo yêu cầu và được cá nhân hóa tới từng nhóm lãnh đạo.
Đến nay, đã có hơn 2.000 nhà lãnh đạo mới đã tham gia chương trình. Từ đó, việc coaching kết hợp cũng mang ý nghĩa rộng hơn, không chỉ đơn thuần là việc kết hợp giữa coaching trực tuyến và trực tiếp mà còn bám sát với yêu cầu của doanh nghiệp.
#9. Tuyển dụng kỹ năng thay vì bằng cấp
Ngày nay, các doanh nghiệp đang có xu hướng tuyển dụng dựa trên kỹ năng hoặc thiết lập khung năng lực cụ thể cho một công việc thay vì chỉ nhìn vào bằng cấp của ứng viên. Các công ty nhận ra rằng họ cần nguồn nhân lực mới và nới lỏng một số yêu cầu trong quá trình học trước đây để tìm ứng viên thích hợp.
Theo GlassDoor, các công ty bao gồm Apple, Bank of America, Google và Nordstrom tới đây sẽ hướng đến việc tuyển dụng các ứng viên mà không yêu cầu bằng đại học.
#10. Trải nghiệm tại nơi làm việc là ưu tiên hàng đầu
Tư duy “nhân viên cũng là khách hàng” đòi hỏi người quản lý nhân sự phải để tâm đến việc xây dựng những trải nghiệm tốt cho người lao động từ ngày đầu gia nhập cho đến khi họ rời khởi tổ chức.
Tại các doanh nghiệp như IBM, Airbnb và HP, đội ngũ nhân sự đang hướng tới việc thành lập các nhóm chức năng chéo có thành viên tới từ HR, bất động sản, IT để cùng nhau phát triển tầm nhìn chung, xây dựng trải nghiệm tốt đối với các phân khúc nhân viên khác nhau.
Theo Nhịp sống kinh tế
4 nhóm vai trò người dùng thường có trên hệ thống LotusLMS
Để việc đào tạo trực tuyến diễn ra mượt mà trên hệ thống LotusLMS, việc phân quyền người dùng là điều không thể thiếu. Nhờ có sự điều phối của người quản trị, hoạt động dạy và học của giảng viên và học viên diễn ra nhịp nhàng với nhau hơn bao giờ hết. Đó cũng chính là lí do vì sao trên một hệ thống LMS, các nhóm người dùng luôn được phân chia rõ ràng với những vai trò, quyền hạn khác nhau.
Trong bài viết này, VietED sẽ giới thiệu tới bạn 4 nhóm vai trò người dùng chủ yếu không chỉ có ở LotusLMS mà còn phù hợp với tất cả các hệ thống LMS khác trên thế giới.
Thông thường, người dùng tham gia vào hệ thống LMS thường được chia thành 4 vai trò:
- Giảng viên
- Học viên
- Quản trị đào tạo/ Soạn giảng
- Quản trị hệ thống
Với những vai trò này, bạn có thể tham gia thực hiện các nghiệp vụ tương ứng phù hợp với vị trí của mình.
#1. Giảng viên
Đây là vai trò được trao cho những người phụ trách việc đào tạo, truyền đạt kiến thức tới học viên. Trên một hệ thống LMS, nhóm giảng viên thường đảm nhận các hoạt động sau:
- Cập nhật nội dung giảng dạy (có thể có hoặc không)
- Thiết lập bài thi và bài luyện tập (có thể có hoặc không)
- Chấm điểm, đánh giá học viên
- Thông báo tới học viên nếu họ chưa hoàn thành khoá học.
- Tương tác với học viên qua các bình luận hoặc tin nhắn riêng.
#2. Học viên
Đây là quyền dành cho những người được đào tạo. Ở vị trí học viên, bạn có thể:
- Theo dõi khoá học và kế hoạch học tập của mình.
- Tham gia học, làm bài tập và bài kiểm tra.
- Tham gia thi và xem lại kết quả các kỳ thi đã tham gia.
- Tương tác với giảng viên bằng cách gửi bình luận trong khoá học hoặc gửi tin nhắn trực tiếp tới giảng viên.
- Hoàn thành khảo sát sau khoá học.
#3. Quản trị đào tạo
Có thể nói quản trị đào tạo gần như là người/nhóm người thực hiện nhiều tác vụ nhất trên một hệ thống LMS. Không chỉ đơn thuần xoay quanh việc quản lý và vận hành, người quản trị đào tạo có nghĩa vụ như sau:
- Quản lý giáo trình, chương trình học và kế hoạch đào tạo theo mục tiêu đã đề ra.
- Trong trường hợp giảng viên không tham gia thiết lập khoá học, người quản trị đào tạo sẽ phụ trách việc này.
- Quản lý học liệu, ngân hàng câu hỏi.
- Tổ chức, giám sát các khoá học.
- Quản lý kỳ thi: Tổ chức thi, thiết lập mẫu đề thi, chấm thi và công bố điểm, phúc khảo.
- Tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của học viên.
- Tương tác với cả giảng viên và học viên trong trường hợp cần thiết.
#4. Quản trị hệ thống
Quản trị hệ thống là quyền cao nhất trong các nhóm người dùng. Ở vị trí này, bạn có thể can thiệp vào tất cả các hoạt động của giảng viên, học viên hay quản trị đào tạo. Ngoài ra, bạn còn có thể thực hiện các tác vụ nhỏ hơn như:
- Quản trị và cấu hình hệ thống: Thiết lập màu sắc, hình đại diện của trang LMS.
- Quản lý người dùng, phân quyền: Xem thông tin, thiết lập tài khoản, gán vai trò cho người dùng.
- Xuất và đọc báo cáo số liệu đào tạo.
Trên đây là 4 nhóm vai trò người dùng điển hình ở bất kỳ một hệ thống LMS nào. Nhờ 4 nhóm này, hệ thống LMS có thể hoạt động mượt mà cũng như không bị chồng chéo tác vụ. Nếu bạn muốn trải nghiệm một trong những vai trò trên, đừng ngại liên hệ với chúng tôi để được phục vụ nhanh nhất.
Đăng ký thông tin trải nghiệm hệ thống LotusLMS tại đây.
Các sếp giỏi thường làm gì để đào tạo nhân viên mới?
Thu hút và tuyển người đã khó, nhưng làm thế nào để bạn tạo những ấn tượng tốt với những người mới đến, để họ được cảm thấy được chào đón và quan tâm? Theo một nghiên cứu của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực, nếu có trải nghiệm tốt trong quá trình đào tạo nhân viên mới, 69% trong số họ sẽ ở lại và tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp.
Nếu bạn đang đắn đo chưa biết bắt đầu từ đâu, bài viết này chính là câu trả lời dành cho bạn! Hãy cùng VietED tìm hiểu thêm về chiến lược 9 bước đào tạo nhân viên mới của một lãnh đạo giỏi – chìa khoá để tạo động lực và giữ chân người tài nhé.
# Bước 1: Lập kế hoạch đào tạo nhân viên mới
Đào tạo không phải vấn đề một sáng, một chiều có thể xong, vì vậy, trước khi nhân viên mới bắt đầu làm việc, bạn hãy dành ra một chút thời gian và lên kế hoạch thật nghiêm túc. Đặt chính mình vào vị trí của họ và tự hỏi khi đó, bạn sẽ cần những gì. Bạn có thể tham khảo một số câu hỏi dưới đây:
– Những kiến thức hoặc kỹ năng nào người mới sẽ cần có để bắt đầu nhiệm vụ đầu tiên?
– Những loại công việc nào bạn có thể xử lý ngay lập tức (thiết lập địa chỉ email, điền vào giấy tờ, v.v.)?
– Ai là người giỏi nhất trong nhóm của bạn để trả lời các câu hỏi của người mới?
– Bạn muốn nhân viên của mình cảm thấy thoải mái với điều gì khi kết thúc khóa đào tạo ?
Một khi bạn đã trả lời được những câu hỏi đó, hãy chia sẻ ngắn gọn về lịch trình đào tạo với nhân viên mới. Nội dung đào tạo có thể không cần phải quá rắc rối nhưng nên đạt đủ các mục tiêu bạn đặt ra từ đầu.
# Bước 2: Cá nhân hóa các hình thức đào tạo
Mỗi người có một cách tiếp nhận và xử lý thông tin khác nhau. Trước khi bạn bắt đầu, hãy hỏi họ cách họ học tốt nhất để bạn không lãng phí thời gian vào các phương pháp đào tạo không hiệu quả. Để làm được điều này, hãy bắt đầu với những câu hỏi như:
– Nhân viên mới của bạn thích quan sát, lắng nghe hay làm gì khác?
– Họ có cần thời gian để viết ra hoặc thử thực hành không?
– Họ làm việc cá nhân hay làm việc nhóm tốt hơn?
Đáp án của những câu hỏi trên sẽ giúp bạn có hình thức đào tạo phù hợp với người mới.
# Bước 3: Đào tạo nhân viên mới cần đi chậm
Đào tạo thường có thể cảm thấy giống như một cuộc đua marathon cho cả bạn và nhân sự mới. Thay vì cố gắng nhồi nhét lượng thông tin của 1 năm vào một tuần, hãy biến việc đào tạo thành một quá trình từ từ, liên tục. Chia các chủ đề lớn thành các nhiệm vụ nhỏ hơn, dễ quản lý hơn. Trong các buổi đào tạo luôn có giờ nghỉ để nhân viên của bạn có thể xử lý được lượng thông tin vừa học. Và đừng quên khuyến khích người mới đặt câu hỏi để đảm bảo họ hiểu những gì bạn đang dạy.
# Bước 4: Khuyến khích thành viên trong nhóm đào tạo người mới
Bạn không cần thiết phải là người chịu trách nhiệm toàn bộ đối với nội dung đào tạo một nhân viên mới. Điều này sẽ dễ dàng và đỡ mất thời gian của bạn hơn, nếu bạn biết chia sẻ và khuyến khích các thành viên kì cựu khác trong nhóm tham gia vào việc đào tạo người mới đến. Từ đó, việc đào tạo cũng trở nên dễ dàng hơn với người mới, biết thêm nhiều kỹ năng chuyên môn và dễ dàng hoà đồng với các thành viên cũ trong nhóm.
# Bước 5. Tận dụng công nghệ để tăng hiệu quả đào tạo
Ngày nay, quá trình đào tạo đã phát triển lên tầm cao mới, vượt xa thời phòng họp, bảng và bút. Có thêm sức mạnh của công nghệ sẽ giúp bạn tiết kiệm được lượng thời gian đào tạo khổng lồ và thúc đẩy tốc độ học việc của nhân viên mới.
Điển hình là các video đào tạo về văn hoá doanh nghiệp hay các kỹ năng chuyên môn. Thay vì mất hàng giờ đồng hồ đào tạo của cả nhân viên và lãnh đạo, những người mới đến hoàn toàn có thể tự xem video giới thiệu doanh nghiệp, diễn giảng kỹ năng hay các thao tác kỹ thuật.
Sử dụng phần mềm quản lý công việc, cung cấp cho nhân viên mới của bạn những quyền hạn thuộc chuyên môn để họ có thể nắm được quy trình làm việc luôn.
Dùng nền tảng quản lý học tập để kiểm soát được việc đào tạo đang diễn ra như thế nào, nhân viên của bạn đang học đến đâu. Bạn có thể đọc thêm thông tin về nền tảng quản lý học tập tại đây.
Đừng ngại việc tìm hiểu và bắt đầu những phần mềm mới. Chắc chắn những công cụ này sẽ giúp nhân viên của bạn tăng tốc rất nhanh trong quãng thời gian mới nhận việc.
# Bước 6. Đừng quên về văn hóa đội nhóm
Khi triển khai đào tạo, hãy nghĩ về những gì bạn mong đợi từ nhân viên mới để trở thành một phần của văn hóa đội nhóm:
– Những giá trị cốt lõi nào họ nên chia sẻ?
– Những hành vi và thái độ nào bạn muốn trở thành chuẩn mực?
Hãy linh động đưa các nội dung này vào nội dung đào tạo để nhân viên của bạn cảm thấy học như không học nhưng vẫn thấm nhuần được văn hoá công ty, đội nhóm.
# Bước 7. Tăng khả năng tương tác ở nhóm nhỏ
Là thành viên mới nhất của một nhóm có thể sẽ khá căng thẳng khi họ muốn tạo ấn tượng tốt đầu tiên mà không mắc phải bất kỳ sai lầm lớn nào. Bằng cách đưa người mới vào một nhóm nhỏ không quá 3 – 5 người, bạn sẽ giúp giảm bớt áp lực cho họ.
Khi đó mọi thành viên trong nhóm, dù họ là người hướng nội, hướng ngoại, quản lý kỳ cựu hay người mới đến đều có cơ hội thảo luận về các ý tưởng mới, đưa mọi người đến gần nhau hơn.
# Bước 8. Khắc phục sự cố trong quá trình đào tạo nhân viên mới
Có thể quá trình đào tạo nhân viên mới không diễn ra như bạn mong đợi hay còn những nội dung chưa ưng ý, đừng lo lắng quá, hãy bình tĩnh và điều chỉnh lại quy trình.
- Điều gì khiến bạn cảm thấy chưa hài lòng?
- Điều gì bạn muốn được phát triển thêm?
- Đâu là những sự cố đáng tiếc không nên có?
Câu hỏi trên bạn có thể có được câu trả lời từ chính bản thân cũng như nhân viên của bạn. Từ đó, bạn có thể điều chỉnh lại quy trình phù hợp hơn trong thời gian đào tạo còn lại và những đợt khác trong tương lai.
# Bước 9. Đưa ra đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân viên mới
Khi nhân viên của bạn bắt đầu quen với guồng công việc và cảm thấy thoải mái hơn trong công ty, hãy đưa ra phản hồi về hiệu quả làm việc của họ. Bạn đừng ngại việc khen ngợi những công việc họ đang làm tốt cũng như đưa ra những lời khuyên trong những lĩnh vực họ cần cải thiện.
Trên đây là 9 bước hiệu quả nhất thường được các lãnh đạo tài năng dùng để đào tạo nhân viên mới. Hi vọng với 9 bước này, bạn sẽ đúc rút được quy trình đào tạo hiệu quả cho không chỉ một mà hàng nghìn các nhân viên khác kế cận bạn.
Để quá trình đào tạo diễn ra bài bản hơn, như đã đề cập trong bài viết, việc sử dụng thêm một phần mềm quản lý đào tạo là điều cần thiết – tiết kiệm thời gian, giảm chi phí cơ hội giữa tập trung chuyên môn và tham gia đào tạo, chúng tôi tin chắc, bạn sẽ có quyết định đúng đắn. LotusLMS – phần mềm quản lý đào tạo nhân sự trực tuyến của VietED được nhiều doanh nghiệp Việt tin tưởng sử dụng có thể kể đến như: Tập đoàn Điện lực EVN, Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt, Tập đoàn GGG,…
Bên cạnh chất lượng phần mềm, LotusLMS có các gói dịch vụ hợp lý phù hợp với nhiều quy mô và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Phần mềm được xây dựng hoàn toàn bởi đội ngũ chuyên gia người Việt, tự tin mang đến trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng doanh nghiệp Việt.
Đăng ký nhận tư vấn và trải nghiệm LotusLMS miễn phí ngay tại đây.
Tham khảo Doanh nghiệp làm gì để đánh giá hiệu quà khóa học E-learning?
10 xu hướng nhân sự cần chú ý trong năm 2020 từ góc nhìn chuyên gia (P1)
Trong cuốn sách “The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow’s Employees Today”, Jeanne Meister – một chuyên gia tư vấn lãnh đạo nhân sự – đã chỉ ra 10 xu hướng mà bộ phận nhân sự cần chú ý tới trong năm 2020 và trong thập kỉ mới.
1. Tập trung vào sức khỏe toàn diện của nhân viên
Nhiều công ty đã quan tâm đến xu hướng công việc trong tương lai, nhưng chỉ tập trung vào tình trạng chia rẽ lớn của công việc, tự động hóa và nhân khẩu học của lực lượng lao động. Tất cả những yếu tố này đều rất quan trọng, nhưng quản lý nhân sự cần bắt đầu dành ưu tiên cho sức khỏe toàn diện của nhân viên trong năm 2020.
PwC là một ví dụ điển hình. Công ty này đã thực hiện một nghiên cứu về lực lượng lao động toàn cầu họ tại Đại học Nam California (USC) để tìm hiểu sâu về vấn đề này. Trước hết, PwC xác định sức khỏe toàn diện của người lao động, bao gồm các góc độ: thể chất, tinh thần , cảm xúc và tâm linh.
Sau đó, PwC xác định các chiến lược cụ thể để cải thiện sức khỏe toàn diện của nhân viên. Điều này làm cho sức khỏe toàn diện trở nên hữu hình hơn là một khái niệm trừu tượng. Những thói quen này được lưu lại trong PwC Habit Bank (Ngân hàng thói quen của PwC), bao gồm từ việc nhắc nhở nhân viên đứng trong các cuộc họp ngắn, thư giãn trước khi ngủ, dành thời gian tận hưởng thiên nhiên, tắt thông báo trên điện thoại…
PwC cũng đã tạo ra Be Well, Work Well – một nền tảng công nghệ tích hợp tất cả những thói quen này và là cửa hàng một điểm đến, bao gồm tất cả những thứ liên quan đến sức khỏe toàn diện để nhân viên của họ sử dụng.
Chỉ cung cấp thông tin về sức khỏe toàn diện là không đủ, theo Michael Fenlon, giám đốc nhân sự của PwC, sức mạnh thực sự nằm ở việc tạo ra một văn hóa sức khỏe toàn diện, nỗ lực để đạt tới sức khỏe toàn diện ở mọi cấp độ từ cá nhân, nhóm đến tổ chức và trang bị cho nhân viên công nghệ để khuyến khích các hành vi tích cực.
2. Chuẩn bị cho một môi trường lao động hỗn hợp
Vào năm 2020, khái niệm lực lượng lao động hỗn hợp đề cập đến sự kết hợp giữa con người và bots thay vì nhân viên toàn thời gian và nhân viên tạm thời như trước đây.
Nghiên cứu dựa trên 8.370 quản lý nhân sự, giám đốc và nhân viên tuyển dụng toàn cầu do Oracle và Future Workplace thực hiện cho thấy 50% nhân viên đã sử dụng một số hình thức của AI tại nơi làm việc, tăng từ 32% vào năm 2018.
Gartner dự đoán đến năm 2021, 25% người lao động sẽ sử dụng trở lý nhân viên ảo (VEA) hằng ngày bao gồm Amazon Alexa for Business và một loạt các bot đàm thoại được sử dụng cho các quy trình nhân sự.
Biết cách để định hướng, phát triển, gắn kết và làm việc cùng với bot sẽ là kỹ năng mới nhất trong năm 2020, khi con người và bot sẽ làm việc cùng với nhau. Cách công ty định hướng, phát triển và thu hút lực lượng lao động kết hợp vào năm 2020 sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ.
DBS, ngân hàng lớn nhất Đông Nam Á, là doanh nghiệp đầu tiên sử dụng chatbot để tuyển dụng các công việc có khối lượng lớn trong lĩnh vực ngân hàng bán lẻ. DBS đã tạo ra một chatbot để tăng cường thu hút nhân tài và đã đạt một số thành công:
– Rút ngắn thời gian sàng lọc từ 32 phút/ứng viên xuống còn 8 phút/ứng viên.
– Cải thiện tỷ lệ hoàn thành đơn xin việc tăng 12%
– Trả lời 96% các câu hỏi của ứng viên.
Điều này cho phép các nhà tuyển dụng DBS làm những công việc có giá trị cao hơn như tìm nguồn cung ứng, tiếp thị tuyển dụng, gắn kết với các ứng viên và thậm chí truyền cảm hứng để họ tạo ra một vai trò công việc mới.
3. Tìm kiếm cách ứng dụng mới của AI trong HR
Trí thông minh nhân tạo đang được sử dụng để tuyển nhân tài ở cả L’Oreal và khách sạn Hilton và đã đem lại những kết quả tuyệt vời như tăng tốc độ tuyển dụng và cho phép các nhà tuyển dụng thực hiện các vai trò chiến lược hơn.
2020 là thời điểm để mở rộng AI sang các quy trình nhân sự khác. Một loạt các ứng dụng mới bao gồm nền tảng thuyên chuyển nhân tài nội bộ của Schneider Electric, Thị trường nhân tài mở và thí điểm của DaVita về một công cụ hỗ trợ AI để báo cáo hành vi sai trái tại nơi làm việc.
4. Tập trung vào phát triển AI đạo đức
Trong năm 2020, một vấn đề quan trọng với các công ty là sử dụng AI một cách có đạo đức và trách nhiệm. Những nhà cung cấp và công ty sử dụng các nền tảng AI có thể phải tuân theo các quy tắc như nguyên tắc an toàn đối với ô tô. Rà soát và kiểm tra AI cho các kết quả không đồng đều giữa giới tính, chủng tộc và tuổi tác sẽ trở thành một quy tắc phổ biến.
Ngoài hiểu biết về các luật mới này, các quản lý nhân sự phải chuẩn bị các vấn đề liên quan đến bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động. Trong nghiên cứu của Oracle và Future Workplace, AI @ Work, 80% nhân viên cho rằng công ty nên xin phép họ trước khi thu thập dữ liệu của họ bằng AI và 71% nhân viên đôi khi lo ngại hơn về vi phạm bảo mật dữ liệu khi công ty sử dụng AI tại nơi làm việc.
Do đó, một năng lực mới mà bộ phận nhân sự cần phải sở hữu chính là hiểu cách thức phát triển AI có đạo đức và trách nhiệm.
5. Cân nhắc các kỹ năng mềm là những “kỹ năng sức mạnh” trong năm 2020
Theo báo cáo từ Global Insitute của McKinsey, khi các nhiệm vụ đơn giản được đảm nhiệm bởi AI tại văn phòng, trong thời gian chuyển đổi, nhu cầu để người lao động trau dồi kỹ năng mềm ngày càng cao.
Jeanne Meister gọi các kỹ năng này là các “kỹ năng sức mạnh” trong tài liệu xuất bản của Cục dữ trữ Liên bang Mỹ. Chúng bao gồm sự kết hợp của các kỹ năng mềm, kỹ năng tư duy và kỹ năng kĩ thuật số.
Những kỹ năng sức mạnh này đang ngày càng trở nên quan trọng, thậm chí một số công ty còn ưu tiên chúng hơn kỹ năng chuyên môn. Ravi Kumar, chủ tịch của Infosys – công ty đang tuyển nhân tài kỹ thuật cho trường thiết kế Rhode Island và trường Cao đẳng Nghệ thuật Tự do Trinity, cho biết: “Chúng tôi đang tập trung tuyển dụng các cá nhân có khả năng học hỏi và năng khiếu làm việc đòi hỏi sự kết hợp giữa thiết kế, công nghệ và công nghiệp, và không chỉ tuyển dụng vì các chứng chỉ hiện tại của họ.”
Theo Nhịp sống kinh tế
Khi nào doanh nghiệp cần triển khai hoạt động đào tạo nội bộ?
Hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp thường diễn ra khi doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên. Nhưng chính xác khi nào cần triển khai đào tạo nội bộ hẳn vẫn là câu hỏi còn bỏ ngỏ của nhiều doanh nghiệp. Trong nội dung này, VietED sẽ giúp doanh nghiệp gỡ rối vấn đề trên.
Thông thường, để có câu trả lời cho câu hỏi khi nào cần triển khai hoạt động đào tạo nội bộ, phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo nên tiến hành nghiên cứu 3 nội dung sau:
– Phân tích về doanh nghiệp: Tổ chức của bạn đang thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?
– Phân tích về tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc?
– Phân tích về nhân viên: Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
#1. Phân tích doanh nghiệp
Ở nội dung này, bạn cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Số liệu càng rõ ràng, bạn càng nắm được doanh nghiệp có cần đào tạo nội bộ hay không.
· Về tổ chức:
Doanh nghiệp cần làm rõ các tiêu chí về:
– Năng suất
– Chất lượng thực hiện công việc
– Chi phí lao động
– Tỷ lệ thuyên chuyển
– Kỹ năng lao động
– Tỷ lệ tai nạn nghề nghiệp
…
Đánh giá được các nội dung trên sẽ giúp doanh nghiệp xác định những vấn đề mình đang mắc phải và lên kế hoạch đào tạo phù hợp.
· Về đội ngũ cán bộ kế cận:
Doanh nghiệp cần xác định những chức vụ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các vị trí này. Nếu áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự kiến các kỹ năng, kiến thức theo yêu cầu của công việc mà nhân viên tới đó sẽ phải thực hiện, từ đó lên chương trình đào tạo tương ứng.
· Về nhân viên với môi trường tổ chức:
Doanh nghiệp cần đánh giá được quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên đối với tổ chức. Nếu chỉ số niềm tin không cao, bạn cần lên chương trình đào tạo về văn hoá, kết nối đội ngũ nhân viên với doanh nghiệp.
#2. Phân tích tác nghiệp
Đây là quá trình xác định kỹ năng và các hành vi cần thiết để nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích này thường được dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
#3. Phân tích nhân viên
Hình thức phân tích này chú trọng lên các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên. Doanh nghiệp cần xác định được ai là người cần thiết để đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được chú trọng và bồi dưỡng. Nó đòi hỏi doanh nghiệp phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên từ đó có các chương trình đào tạo phù hợp với từng người.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể xác định khi nào thực sự cần đào tạo nội bộ qua việc thu thập thông tin từ:
– Thảo luận với các lãnh đạo và phòng ban Nhân sự.
– Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
– Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc.
– Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Nhìn chung, đào tạo nội bộ là cả quá trình đòi hỏi sự nghiên cứu và đầu tư lâu dài, bài bản. Nắm bắt được thời điểm triển khai đào tạo giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí, tối đa hiệu quả, tránh tình trạng trì hoãn từ năm này qua năm khác. Bên cạnh đó, việc sử dụng thêm một công cụ như LotusLMS cũng giúp doanh nghiệp phát huy hiệu quả của đào tạo nội bộ trực tuyến bằng hệ thống quản lý hiện đại, dễ dàng đo lường chất lượng.
Đăng ký nhận tư vấn và trải nghiệm LotusLMS miễn phí ngay tại đây.